Le Management Transversal
Citation
Un leader est plus efficace quand les gens savent à peine qu’il existe. Quand son travail est fait, son but accompli, ses troupes pensent qu’elles l’ont fait elles-mêmes
Cible des participants : Middle managers, leaders d’équipe, … appelés à développer des projets en exerçant un rôle charnière, catalyseur et de soutien auprès de différentes équipes. Cette cible n’exercant pas forcément un rôle hiérarchique sur les autres devrait démontrer un comportement engageant et fédérateur.
Durée : 2 jours.
Les résultats concrets attendus
le participant devra être capable de contribuer à déployer les projets transversaux auprès de membres d’un groupe et d’être un levier mobilisateur. Il devra pouvoir réguler au mieux les relations interpersonnelles pour engager des individualiés quelque soit leur position hiérarchique et les fédérer autour du projet pour en faire émerger un esprit d’équipe.
Objectifs :
A l’issue de cet atelier, le participant devrait être capable :
- D’identifier les qualités à consolider en lui pour développer une attitude mobilisatrice et mettre en pratique la démarche du questionnement ouvert reflexif.
- D’initier une démarche personnelle qui renforce son pouvoir personnel auprès des autres.
- De créer des conditions d’une communication fluide entre les membres d’un groupe pour faire avancer le projet en prenant conscience des enjeux de rôle et d’identité de chacun, et de la sienne en particulier
Mots clés
Se relier à soi – Enjeux de rôle – Modes de fonctionnement collectif – Stades de maturité du groupe
Pour aller plus loin
Dans nos ateliers de Leadership transversal, nous avons observé que les participants s’inscrivant dans les métiers du tranversal semblent avoir plus expérimenté l’importance des soft skills et de l’importance de l’ingénierie de la qualité relationnelle à l’autre dans leur métier. Ils viennent avec une attente de vouloir acquérir une démarche structurée et structurante et mettre les mots sur ce qui leur semble être intuitif et expérientiel. En fait, ils ont saisi l’idée que la ressource la plus essentielle pour réussir ce rôle était eux-mêmes.
Le point qui semble ainsi revenir souvent dans leurs attentes c’est comment influencer l’autre sans position hiérarchique, la démarche technique leur est plutôt acquise (scrum master par exemple), ce qui leur manque serait l’aspect soft.
Plan de formation sur 2 jours
- Phase 1: Inclusion
Tour de table et faire connaissance – se présenter par une métaphore ou par le biais d’un objet artifice.
Recueil des attentes et de leurs difficultés communes et les capacités à développer durant cette formation. - Phase 2: Se relier à soi et aux autres pour intéragir … (Apprendre à se découvrir dans son mode de fonctionnement naturel) :
survoler la notion d’intelligence émotionnelle.
découvrir son énergie psychique (points forts, risque de mécommunication et comportement sous stress) à travers les 6 drivers selon le modèle de l’Analyse Transactionelle. - Phase 3: … et créer de l’intelligence collective … :
Les perceptions : la carte n’est pas le territoire
Créer des liens differenciés avec vos collègues partenaires de vos projets : « dites merci et bravo »
Activité en binome : Interagir avec les autres selon le modèle Grow (explorer la posture de coach c’est à dire d’ingénieur de la question ouverte) - Phase 4: selon les stades de maturité de l’équipe :
Leviers de la dynamique de groupe selon le modèle de l’horloge de l’équipe
Activité : « Lost en mer »
Analyse du comportement du participant dans la dynamique collective (selon 5 critères) : autoévaluation et debriefing collectif.
- Phase 1: Inclusion
